좋은 직원을 채용하면 회사의 문제가 해결될 것이라고 생각하기 쉽다. 업무가 꼬이면 담당자를 바꾸고, 성과가 떨어지면 더 유능한 사람을 찾는다. 그런데 사람이 바뀌어도 비슷한 문제가 되풀이되는 회사가 있다.
그 이유는 무엇일까. 왜 개선되지 않고 반복되는 것일까
이기행 대표가 주목한 지점은 직원 개인의 능력보다 기업 운영 구조다. 사람이 일을 잘하고 못하고의 문제에 앞서, 업무가 어떻게 전달되고 누가 판단하며 어떤 기준으로 처리되는지가 정리돼 있지 않다면 새로운 사람이 들어와도 같은 혼란이 반복될 수 있다는 것이다. 다유온이 바라보는 중소기업 운영 시스템의 출발점도 여기에 있다.
1. 좋은 사람을 뽑았는데 왜 회사는 다시 대표를 찾을까
사업 초기에는 대표가 직접 움직이는 것이 가장 빠르다. 영업도 하고 고객 문제도 해결한다. 직원이 모르는 일이 생기면 대표가 판단한다.
작은 조직에서는 효율적인 방식이다.
하지만 회사가 성장한 뒤에도 모든 판단이 대표에게 집중된다면 이야기가 달라진다. 직원이 바뀌어도 업무의 기준과 권한, 책임의 범위가 명확하지 않으면 결국 질문은 다시 대표에게 돌아온다.
이때 문제를 직원의 역량 부족으로만 해석하면 채용과 교체가 반복될 가능성이 커진다. 반대로 업무 기준과 의사결정 방식이 축적되는 기업 운영 시스템을 만들면 사람 한 명의 경험과 판단에 대한 의존도를 낮출 수 있다.
회사를 움직이는 것은 사람이다.
그러나 사람이 제대로 움직일 수 있게 만드는 것은 구조다.
2. 시스템 없는 조직에서는 대표의 능력이 오히려 병목이 된다
대표가 문제를 잘 해결하는 것은 분명 강점이다. 문제는 그 능력에 조직 전체가 지나치게 의존하기 시작할 때다.
직원이 판단하기 전에 대표에게 묻고, 문제가 생길 때마다 대표가 직접 해결하는 과정이 반복되면 하나의 습관이 만들어진다. 직원은 스스로 판단할 기회를 잃고 대표는 점점 더 많은 업무를 떠안는다. 결국 회사가 성장할수록 대표가 더 바빠지는 역설이 생긴다.
이기행 대표가 바라보는 조직 시스템 구축은 그래서 단순한 업무 매뉴얼 작성과는 조금 다르다. 중요한 것은 대표가 얼마나 많은 문제를 해결할 수 있느냐가 아니라, 대표가 자리를 비워도 조직이 일정한 기준에 따라 움직일 수 있느냐다.
좋은 직원의 능력을 살리는 것도 결국 좋은 구조다.
개인의 역량을 조직의 역량으로 바꾸는 과정이 필요한 이유다.
3. ‘사람을 바꾸는 경영’에서 ‘구조를 만드는 경영’으로
회사가 커지면 사람도 늘어난다. 업무도 복잡해진다. 고객과 거래가 늘고 관리해야 할 영역 역시 넓어진다. 이때 필요한 것은 모든 일을 대표가 더 잘하는 것이 아니라 각자의 전문성이 연결될 수 있는 중소기업 운영 구조를 만드는 일이다.
데이온의 코웍(Co-work) 철학도 이 문제의식과 맞닿아 있다. 단순히 업무 하나를 대신 처리하는 데 그치지 않고 기업과 함께 문제를 발견하고 운영 구조를 고민하는 관계를 지향한다.
좋은 사람을 찾는 일은 중요하다.
하지만 좋은 사람을 계속 찾는 것만으로 회사가 좋은 조직이 되는 것은 아니다. 누가 들어오더라도 자신의 역할을 이해하고, 판단하고, 다음 사람에게 경험을 이어줄 수 있어야 한다.
사람의 능력이 회사에 남는 구조.
결국 지속적으로 성장하는 조직이 만들어야 할 것은 그것인지도 모른다.
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